公司员工入职申请表模板软件介绍，公司员工入职申请表模板

很多朋友对公司员工入职申请表模板软件介绍，公司员工入职申请表模板不是很了解，每日小编刚好整理了这方面的知识，今天就来带大家一探究竟。

新员工入职申请表模板是新员工加入公司时必须填写的申请表模板文件。这个表格包含了各种信息描述，非常全面。适合公司或个人填写，如有需要，欢迎您试用。使用。

员工入职申请表格填写注意：

就业申请表是用人单位提供的人力资源表格，由应聘者在加入公司前填写，反映其信息状况。 《职位申请表》和《聘用通知书》是企业招聘中常用的形式。根据要约函中表达的内容和详细程度，它可能构成要约邀请或直接构成要约。一旦申请人承诺，即使双方尚未签订正式劳动合同，双方也将订立劳动合同。由于Offer Letter操作不当风险较高，大多数公司不会发送Offer Letter。如果被录用，他们会直接打电话给公司，签订正式合同。但企业在招聘过程中必须有就业申请表。就业申请表是企业在招聘环境中最重要的人事表格。只有精心设计其内容，才能最大程度地控制企业的用工风险，从而降低用工成本，增加企业的用工自主权。

一、就业申请表与其他人事表格的区别

就业申请表披露了员工信息，但是简历和员工信息登记表都可以披露员工信息，那么为什么需要就业申请表呢？

1.1 就业申请表与简历的区别

简历一般在面试前通过各种渠道提交给公司。公司根据简历中反映的信息决定是否给予应聘者面试机会。就业申请表一般要求候选人在面试时填写。

简历是申请人希望用人单位了解的信息。主要反映他的各种信息情况，一般反映对他有利的信息。就业申请表是用人单位希望了解的有关求职者的信息。两者之间的信息内容是不同的。就业申请表除了反映应聘者的信息外，还设定了一定的条款，以避免公司的就业风险。这个功能是简历无法承载的。

1.2 就业申请表与员工信息登记表的区别

就业申请表由员工在雇用前填写。它不仅反映了用人单位希望了解劳动者的信息，还包含了规避用人单位雇佣风险的内容。员工信息登记表是员工正式录用后填写的表格，一般不包含规避雇佣风险的内容。

实践中，如果就业申请表足够详细，可以替代员工信息登记表。在求职面试时，一些员工觉得面试时没有必要提供那么多信息，在填写求职申请表时没有填写所有信息。但在员工正式录用后，员工需要填写面试时未填写的所有信息。

2.就业申请表的作用

用人单位有权了解与劳动者及劳动合同直接相关的信息。聘用申请表承载着员工的信息披露义务，但聘用申请表不仅仅是员工信息披露的一种形式，还具有其他功能。

2.1 用人单位的知情权

就业申请表首先满足用人单位的知情权。用人单位在招聘某些岗位时，或多或少都会有一定的招聘要求，如学历、专业资格、工作经验等。就业申请表中反映的信息是用人单位判断应聘者是否应聘的重要依据。是否符合招聘条件以及是否录用。

2.2 防范就业风险

就业申请表不仅包括用人单位希望了解的应聘者信息，还设计了一些防范就业风险的内容。例如，要求申请人提供联系地址，可以避免无法交付相关法律文件的法律风险；就业申请表一般会注明如果提供虚假信息，用人单位可以解除劳动关系，从而终止用人单位的劳动关系。这种关系提供了基础；申请人需提供辞职证明，证明自己已经辞职，避免因双重劳动关系给其他单位造成损失，产生赔偿责任等。

2.3 证据的作用

就业申请表也是用人单位维护合法权益的重要书面证据，因为就业申请表上固定了劳动者的相关信息。用人单位拒绝聘用劳动者、终止劳动关系以及送达相关法律文件，必须遵守规定。如果一个人未被录用，可以说该员工所报告的信息不符合招聘条件；可以说劳动者提供虚假信息而解除劳动关系；有关法律文书的送达本应采用到达主义，但用人单位却采用了送达主义。重点是什么？依据？依据是申请人在就业申请表中已做出这样的声明并同意本次操作。

三、就业申请表主要内容及相关注意事项

订立劳动合同时，用人单位与劳动者应当遵守诚实信用原则。诚实信用原则的一个重要体现是，双方当事人在订立劳动合同时享有知情权。对于用人单位来说，知情权是指了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利，但法律并没有明确规定基本情况的具体范围。实践中，用人单位制作的就业申请表的内容会根据自身的实际需要、法律风险防范意识甚至企业文化的不同而有所不同，但都会包含一些基本内容。

3.1 身份审核

身份审核主要包括年龄、户籍状况审核。年龄审查是为了防止用人单位非法用工。根据法律规定，用人单位只能招聘年满16周岁的劳动者。否则，即构成非法就业。除艺术、体育、特种工艺以外，不得聘用16周岁以下的未成年人。有些用人单位在招聘职位时还会有具体的年龄要求，比如要求应聘者年龄在30岁以下等，用人单位的年龄审核会要求应聘者提供身份证进行核实。

户籍性质审查主要考察户籍是农村户口还是城镇户口。双方享受的福利待遇可能不同，这会导致劳动力成本的差异。例如，上海目前的政策是，户口在外地的农村居民只能缴纳三险，其他人则必须缴纳五险。用人单位审核户籍性质时，会要求申请人提供户口簿进行核实。员工档案中必须包含身份证、户口本复印件。

3.2 婚姻生育状况审查

婚姻生育状况审查包括婚姻状况审查和生育状况审查。用人单位对婚姻生育状况的审核涉嫌就业歧视，主要针对女性就业。尽管宪法和相关法律赋予妇女平等的就业权利，不允许用人单位在就业上歧视妇女，但就业市场上此类歧视现象仍时有发生。

对妇女最常见的就业歧视是对已婚但没有孩子的妇女的歧视。主要是因为女性“要做的事情很多”，女员工有“三个时期”，即怀孕期、产期和哺乳期。第三期女性员工不得解除劳动关系，正常工作的女性员工工资标准不得降低，各项福利待遇有保障。一旦她们休产假，用人单位就不可避免地需要招聘新人。当她们休完产假返回工作岗位时，员工就会出现盈余，因此用人单位认为招聘这样的员工会影响用人单位工作的连续性，增加劳动力成本，从而造成对部分女性的就业歧视。

3.3 联系方式

联系信息主要包括联系电话、联系地址和电子邮箱地址。联系电话为了方便联系，有的还需要提供家庭固定电话号码。联系地址用于传递相关法律文件或物品。当员工不辞而别时，保留联系地址有助于防止无法交付而导致非法终止劳动关系的风险。电子邮件地址也非常重要，既可以用于联系目的，也可以作为证明相关法律文件送达的证据。

3.4 紧急联系方式

紧急联系信息包括紧急联系人、联系电话、联系地址。紧急联系方式一般是亲密朋友的联系方式。提供此联系信息是为了确保在紧急情况下无法联系到您时，可以通过紧急联系人联系到您。虽然这种情况并不经常发生，但是作为紧急情况还是非常有必要的。

紧急联系信息的另一个作用是传递相关法律文件。为防止员工离开太晚导致相关法律文件无法送达，用人单位会要求员工提供紧急联系人的联系方式，以保证相关法律文件的送达。

3.5 家庭主要成员

主要家庭成员主要包括父母、配偶的基本信息。雇主可以通过主要家庭成员的个人资料更深入地了解申请人。人是环境的产物，也受到周围环境的影响。家庭成员无论来自农村还是城市，都会对考生的成长产生不同的影响。

实际上，一些雇主会要求家庭成员的工作场所信息。家庭成员的职业可能会影响申请人对雇主的看法。出于企业文化的考虑，有些公司还会要求提供重要家庭成员的信息，例如节假日寄送祝福卡、相关家庭活动的联系方式等。

3.6 资格审查

资格审查主要包括学历、学位证书和各类资格证书的审查。用人单位在招聘某个职位时，会对学历和资历有一定的要求，因此应聘者必须提供相关证明文件，以便用人单位审核其真实性。如果申请人提供虚假证明文件，则意味着劳动者通过欺骗手段获得聘用，将导致劳动合同无效。用人单位可以单方解除劳动关系。这会增加用人单位的人力成本，因此用人单位无法对相关证明文件的真实性进行审核而忽略。

3.7 辞职证明审核

辞职包括主动辞职（跳槽）和被动辞职（解雇）。用人单位审核辞职证明。首先，想了解员工辞职的原因以及离职前在原雇主工作了多长时间，以便更深入地了解员工。其次，要了解员工目前的劳动关系状况，避免向其他用人单位承担赔偿责任。责任。

《劳动合同法》并未禁止双重劳动关系，但用人单位招用未解除劳动合同或者与其他单位解除劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘时，会要求应聘者提供与原用人单位的劳动合同已经解除或终止的证明，如劳动合同终止通知书或解除劳动合同通知书等。如果员工无法提供，必要时用人单位会要求员工提供原用人单位的联系方式进行背景调查，或者聘请专业机构对申请人进行背景调查。

3.8 竞业禁止限制的审查

根据劳动合同法规定，竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实践中，公司可以与全体员工签订保密协议，但不会与全体员工签订竞业限制协议。由于签署竞业限制协议需要支付经济补偿，公司一般只追随那些控制公司核心的人。拥有商业秘密的高管签订非竞争协议。因此，企业在招聘高级管理人员时，一定要注意查看其是否与原单位签订了竞业限制协议，防范雇佣风险。

企业招聘竞业限制人员时，未履行审查义务，或者明知其竞业限制，披露、公开、使用其掌握的商业秘密的。企业与竞业禁止人共同侵犯他人商业利益。秘密，构成共同侵权，受害单位应当承担侵权赔偿责任。因此，公司在招聘高级管理人员时，应询问应聘者是否与原单位签订了竞业限制协议，该员工在公司的任职是否构成违反相关协议的行为。如有需要，公司还可与原单位联系核实。或者对潜在的新员工进行特殊的背景调查。

3.9 备注

很多企业的就业申请表都没有备注信息，这说明在制作就业申请表时没有认识到这份人事表的重要性。您可以从是否有备注以及备注的具体内容来判断就业申请表的专业程度。备注信息主要是为了防范法律风险。备注信息主要包括不欺诈承诺、竞业限制声明和告知条款。

3.9.1 无欺诈承诺

所谓诈骗，是指一方故意制造假象或者隐瞒事实，欺骗对方，诱导对方形成错误认识并与其订立劳动合同。劳动者以欺诈手段违背用人单位真实意思订立劳动合同的，劳动合同无效。

实践中，劳动者常见的诈骗手段包括伪造学历、伪造职业资格证书、虚假工作简历、隐瞒与原用人单位尚未解除劳动关系的事实、使用虚假身份证参加工作等。是否意味着只要员工在聘用申请表中提供虚假信息，就可以认定为欺诈行为，用人单位可以单方解除劳动关系？情况不一定如此。司法实践中，需要综合考虑劳动者提供的虚假信息是否构成解除劳动关系所需的欺诈行为，同时考虑虚假信息的内容，是否在招聘或者聘用中明确说明。条件、具体岗位要求等标准。

不欺诈承诺的示例：

“本人保证以上表格所填事项均属真实，并愿意接受公司对表格内容的核实。如有虚假或隐瞒导致公司与本人签订劳动合同的情况，公司有权解除劳动合同。”

3.9.2 无竞争限制声明

竞业禁止声明主要是为了防止用人单位侵犯他人商业秘密并由此承担责任。如果申请人与原用人单位签订了竞业限制协议，但在应聘时声称自己没有签署相关协议，并在工作中违反协议，泄露、使用其掌握的商业秘密，此时，如果用人单位确实履行了义务，审查义务不存在主观过错的，竞业限制人应当承担损害赔偿责任，用人单位不承担法律责任。竞业限制承诺用于证明用人单位已履行审查义务且主管人员无过错。

不竞争声明示例：

“我声明，我与原雇主没有签订保密协议或竞业禁止协议。如果我侵犯原雇主的商业秘密和其他权利，我将自行承担一切不良后果。”

3.9.3 通知条款

设置通知条款的目的是为了方便相关法律文书的送达。用人单位解除或者终止劳动合同的决定，必须送达劳动者才具有法律效力。但是，如果劳动者不同意用人单位解除或者终止劳动合同的决定，可以拒绝接受，或者不辞而别，导致无法交付。这时候，通知条款就显示出了它的重要性。

该通知一经到达对方当事人即生效，这就要求用人单位承担劳动者是否收到该通知的举证责任。但实践中，存在找不到员工或员工拒绝签收货物的情况。针对这些情况，有必要在通知条款中明确规定，如果相关法律文件在几天之内被发送到员工指定的地址，则视为已送达，以减少损失无法举证的法律风险。

通知条款示例：

“我确认上表中我的联系地址和紧急联系人的联系地址为送货地址，如不填写，则以身份证上的居住地址为送货地址。我同意公司通过快递等方式发送文件或物品，自邮寄之日起第四日视为送达日期，如联系方式发生变化，应在3天内通知本公司，否则一切不良后果由您自行承担”。

四、入境体检问题

就业申请表一般包括健康状况的项目，而健康状况又涉及到体检的问题。雇主希望招募健康的员工，减少问题的发生，降低劳动力成本和风险。如果入职体检执行不当，可能会导致就业歧视或非法解约等就业风险。

4.1 入境体检时间

实践中，用人单位往往在发出聘用通知书、劳动者报到后，甚至在签订劳动合同后，安排劳动者进行体检。如果用人单位在体检时不愿意接收劳动者，用人单位往往会以劳动者不符合要求为由拒绝办理入职手续或终止劳动合同。这种情况下，如果以员工健康状况为由，不让其办理入职手续或终止劳动合同，就会涉嫌就业歧视、非法解除劳动关系，从而产生用工风险。

正确体检时间：面试时最好携带体检报告。这通常是在面试之后、发出录用通知之前。这时用人单位就掌握了主动权，可以根据体检结果决定是否录用拟录用人员。当然，如果用人单位的体检违反了就业促进法等法律中就业歧视的相关规定，也可能带来法律风险。例如，如果雇主要求雇员进行乙型肝炎检测，然后以此为由拒绝接纳他们，这是法律所禁止的。法律明确规定，用人单位在就业体检时不得要求进行乙肝检测，不得因劳动者是乙肝携带者而拒绝聘用或者解雇劳动者。

在实践中，雇主通常存在隐性歧视。雇主也知道，以健康状况为由拒绝录用或终止劳动关系可能会带来风险。因此，用人单位一般不会以健康状况为由拒绝录取。他们表示，综合考虑应聘者的条件后，其他应聘者更符合招聘要求。

4.2 承担就业体检费用

实践中，用人单位要求申请人提供体检报告。就业体检费用谁承担？如果是离职后体检，费用自然由用人单位承担。如果是入职前体检，费用谁承担？如果用人单位很好，应聘者很多，而且该职位有竞争优势，那么如果要求应聘者承担体检费用，应聘者会愿意。如果用人单位水平一般，薪资福利也一般，该职位没有竞争优势，那么如果再要求应聘者支付体检费用，那么该职位自然就没有吸引力，那么用人单位就得付费体检。

5、就业歧视问题

事实上，如果就业申请表中的信息设计不当，就会导致用人单位滥用知情权，造成就业歧视，如性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、“乙肝携带者歧视”等。 ”等。如今，雇主在招聘条件或就业申请表上并没有明确的歧视。一般来说，这是一种无形的歧视。例如，如果雇主只想招聘男性员工，他们不会在招聘广告中直接明确表示不会招聘女性员工，而只会通知男性应聘者面试；或者在面谈后通过内部控制等方式淘汰女性。

为了降低用工成本、防范用工风险，用人单位认为招聘过程中普遍存在就业歧视。许多申请人尚未正式加入该工作。申请人申请劳动仲裁的可能性很小，维权成本过高。但处罚相对较小等等，用人单位即使明知违法，仍会存在就业歧视。

本文详细介绍了就业申请表中的主要事项，并详细说明了注意事项。每个公司的就业申请表都会根据自己的实际需要而有所不同，但都会包含一些基本内容。一般情况下，公司的聘用申请表仅包含员工信息，不包含任何防范法律风险的内容。这样的就业申请表的功能将会受到影响。

在招聘过程中，应聘者要么没有法律意识，要么即使有相应的法律意识，但明知用人单位提供的就业申请表不合法却无能为力。公司有专业人员设计就业申请表并提供操作指导。但员工维权难度大，或者维权成本太高，从而放弃维权。

以上知识分享希望能够帮助到大家！