团队培养及管理计划，团队培养规划

很多朋友对团队培养及管理计划，团队培养规划不是很了解，每日小编刚好整理了这方面的知识，今天就来带大家一探究竟。

编辑导语：对于团队和公司来说，如果员工的个人能力能和团队发展规划保持一致就太好了，但现实往往不是这样。本文围绕人才成长计划展开一系列详细的描述，欢迎有兴趣的朋友一起阅读分享~对于公司和团队来说，实现个人成长和团队成长是必须的，公司计划是一贯的。如果员工的兴趣、能力、技能与团队发展计划一致，那就太好了。

现实中往往存在差异，需要看差异有多大，员工是否能与团队保持基本一致。个人发展计划，您可以使用以下模板来分析和评估员工。模板如下一、工作回顾与评价这部分是评价这个人的表现，工作好不好。通过之前我们讲的绩效管理的文章，已经很清楚如何给一个人绩效，所以这部分其实会更好判断。

根据员工的职位和级别，我们比较员工的贡献、绩效和实际贡献，以及公司文化或其他指标。通过不同的考核维度，最终得出一个综合得分，整个团队会以271或者其他比例控制标准对员工进行控制。

如果落实到每一个员工身上，就可以用数据来衡量。对于定性部分，也要写清楚对人员的评价和态度；是否满意，哪里达不到预期标准，哪里需要优化空间。二、个人优势个人勤奋的人分析，员工的优势和机会分析。梳理员工的优势和机会，以事实为依据，要限制数量，找到最佳点。

因为人的精力是有的，多了就很广泛，最重要的是和业务有关。比如你做研发，然后你说你擅长跳舞，搞文艺活动，我告诉你，你的逻辑思维能力很强。相比之下，舞蹈和这个岗位的文艺就没那么关联了。三、成长机会因为长期专注于产品工作，所以我以一个产品经理的职业道路为例。

产品经理有胜任力模型，比如腾讯或者阿里。可能有些不同，但大部分是一样的。比如网易云音乐产品前负责人王诗木在《幕后产品》中提到的产品能力模型如下。这张图是宏观的，基本定性，但能让人看清楚，随着时间的积累，一个产品经理的技能会提高。

1-3年对应助理，初中产品；3-7年基本对应高级，7年以上对应高级和总监级别。然后基本就能看出从事产品经理这个岗位是一条怎样的成长之路了。另外我们加上公司的具体业务和行业，这样可以得到两个综合情况：一个是在这个岗位上成长起来的；公司有哪些机会给你，这样随着公司业务的发展，你会如何成长？

四、探索职业兴趣以目前行业、经济、政策的变化速度，很多人可能会认为长期规划还是有用的。不仅仅是对个人，对公司很多人来说，尤其是对互联网公司来说，一个项目的兴衰可能就在短短几个月。但是我们还是要有一些规划，找出自己感兴趣的职业方向，比如感兴趣的岗位，感兴趣的行业。

可能很多人并没有想太多，或者想去了解，尤其是之前只是埋头读书学习，没有太多广泛的兴趣爱好的人。这是一门需要补充的课程，找出他们的兴趣和强项。上图是我们做事的一个思维路径。探索职业兴趣，就是找到最底层的为什么，也就是我们的核心信念是什么？你现在的工作符合你的信仰吗？怎样才能让现状接近自己的信念，减少自己的迷茫感？

就中国而言，不太可能出现饥饿。有了这样的前提，你对自己做的事情感兴趣、感兴趣、擅长，就会更有意义、更有意思，这可能需要一些时间去摸索。可以先看一些短期规划，比如1-2年，短期内想做什么，有没有自己感兴趣的领域，有没有自己的一些职业提升规划；看看有没有3-5年的长期规划。

在思考职业兴趣时，维度包括：岗位、职级、薪酬、工作地点、行业、公司、团队、工作氛围等等。五、培训计划我们可以借用网上流传的腾讯对产品经理的评分数据的进一步细分，对产品经理的具体培训计划做一个详细的论述，包括四大能力类别，共计19个能力项。下图是腾讯不同产品等级对19个项目的不同要求。

从上图可以看出，腾讯将产品经理的19项能力分为五个等级，每个等级有三个小台阶，基本上就是15个等级。每一个层次都有相关的能力要求，所以我们可以对员工或者自己进行定位，看看自己处于哪个层次，如果想进入更高的层次，需要增加哪些能力。这样才能有针对性的进行自我修养，锻炼下属。

以上是用相关资料举例说明，产品经理的评级模式可能只是为了产品经理这个职位而改变，因为去C和去B的商业模式不同，公司业务也不同。在这种情况下，我们需要根据具体的评级模型对自己进行评估，看看与更高层次的能力要求差距在哪里，有针对性地进行补充。每个人的情况不一样，所以每个人的训练可能也不一样。

在这个过程中，需要上级和员工不断沟通，为职业发展提供一定的指导，从而就岗位需求和员工个人发展状态和目标达成共识。上级要多听，多问，多启发，少说话，暴露员工的真实想法，然后形成下一步的计划。最终实现业务发展与员工个人发展的最佳匹配。

六、绩效改进计划绩效改进计划(PIP)不仅可以应用于绩效不合格的员工，还可以应用于员工能力的提升。目的是通过绩效改进使员工达到更高的期望和水平。几个操作步骤：绩效评审、明确改进目标、确定改进周期、改进培训、进度监督、效果评估。

分析员工绩效考核结果，找出员工绩效存在的问题；针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，保证其有效实施，明确改进周期，保证落地培训、个性化培训等。在绩效辅导过程中，贯彻执行既定的绩效改进计划，尽可能为员工提供绩效改进的知识和技能，监督计划，评估培训的效果。

以上是绩效改进计划的整体操作步骤和方法。绩效回顾，工作回顾和评估中提到了改进目标，个人优势和培训计划。

具体的辅导策略在之前系列文章的《员工辅导》已经有说明，可以查看。

以上知识分享希望能够帮助到大家！