人力资源招聘笔试题及答案，人力资源招聘与选拔题库

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2018年5月，人力资源经理真题答案新鲜出炉！仁协君为大家收集了最全最新的考题答案。来看看吧！二级实践练习一、简答(共3题，共46分)问：简述员工培训规划设计的基本程序(15分)答：参考答案：(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须建立在服从和服务于企业发展战略需要的基础上：(2)获取培训规划信息。

在规划和设计培训时，要尽可能多地获取有用的信息，包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门的工作计划、能够控制各类培训的资源、工作岗位和培训对象的特点、绩效考核的结果、往年的各种突发事件等相关数据。(3)培训计划的讨论和修改。1)召开培训规划专题会议。2)加强部门经理之间的沟通。3)领导科学决策。

(4)把握培训规划设计的重点。企业员工培训计划的设计应充分体现“信念、愿景、任务、目标、战略”等基本要素的统一性和全面性。(5)编写培训计划。问：简述运用要素图法设计绩效评价指标体系的具体步骤(15分)答：绩效要素图法是用图表描述某一类人员的绩效特征，然后对其进行分析研究，确定要评价的绩效要素。

一般来说，工作分析是绩效评价要素选择的前提和基础。当采用性能因素图时，

首先，根据工作分析提供的信息，将所有相关要素和指标逐一列出，初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极度(完全)需要、相对需要和需要；然后，邀请专家和相关人员在图上作业，在集中大多数人意见的基础上，对多项指标进行优化，从而形成绩效评价指标体系。问：简述制定企业薪酬计划的工作流程。(16分)答：参考答案：

薪酬规划的工作程序如下：1 .通过薪酬市场调查，将企业中各个岗位的薪酬水平与市场上相应岗位的薪酬水平进行比较。2.了解企业的财务状况，根据企业人力资源战略确定企业采用什么样的市场薪酬水平，分别是90%、75%、50%、25%。3.了解企业人力资源规划。4.把前三步结合起来画一个薪资计划计算表。

5.根据商业计划书预测的业务收入和前面步骤预测的薪酬总额，将计算出的比例与同行业的比例或企业往年的比例进行比较。如果计算出的比例小于或等于往年同行业或企业的水平，则薪酬方案可行；高于往年同业或企业水平的，可根据企业董事会对薪酬方案的要求，适当降低各岗位薪酬水平。

6.各部门根据企业的整体薪酬计划和企业的薪酬分配制度，结合本部门人员变动情况制定部门薪酬计划，上报人力资源部，人力资源部汇总各部门薪酬计划。7.如果各部门汇总的薪资计划与整体薪资计划不一致，需要重新调整。8.将确定的薪酬方案上报企业薪酬管理委员会。二、综合题(本题共3题，每题18分)

1、某大型国有机械制造集团公司有5个分公司，8个加工厂，20个研究所、实验基地等下属单位，员工800多人。随着技术装备水平的显著提高和生产经营规模的不断扩大，公司人力资源的总需求和结构发生了根本性的变化。

最近公司的人力资源出现了一些棘手的问题。三家加工厂反映，订单完成的截止日期受到一线生产人员不足的影响，两家区域公司销售人员辞职影响了市场开发。研究所反映，依靠现有科研人员无法完成集团公司下达的科研项目，集团总部各职能部门也频繁加班。

公司认为，上述问题主要是由于人力资源管理方面缺乏规划，公司应编制各种人事计划，以指导企业人员的招聘、配置和培训。

问：满座总公司人力资源管理需要准备哪些人事计划？(10分)答：参考答案：1。准备人员配备计划。企业的人员编制计划应根据企业的发展战略，结合企业的岗位分析和企业人力资源的清查所做出的岗位说明书进行编制。2.编写人员需求计划人员需求预测计划的形成必须参考人员编制计划。3.编制人员供应计划。人员供应计划是人员需求计划的对策计划。

4.撰写人员培训计划在选择人员供应方式的基础上，为员工制定相应的培训计划以适应其工作岗位的需要是相当必要的。5.编制人力资源成本计划。人力资源活动需要相应的费用。人员规划的一个重要任务是控制人力资源成本，提高投入产出比。6.编制人力资源政策调整计划

人力资源政策调整计划的目的是确保人力资源管理主动适应企业发展的需要。7.评估风险，提出对策问：这些人事计划之间是什么关系？(8分)答：

2、某企业是以房地产为主营业务，跨行业、跨地区经营的集团公司。现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造了一批堪称地产典范的地标性建筑和精品建筑。公司非常重视各类人才的选拔和培养。今年年初，集团领导决定在公司内外选拔储备管理人才。人力资源部通过网站和报纸发布招聘广告，一周内有近千名符合条件的人员报名。

在挑选简历后，人力资源部决定进行一系列的笔试和面试，采用无领导小组讨论的方式选出通过面试的候选人。

问：要求1:组织面试要避免哪些常见问题？(10分)答：参考答案：面试中常见的问题有1、面试目的不明确；2、面试标准不具体；3、面试不系统；4、面试题目设计不当；(1)直接要求应聘者描述自己的能力、特点和个性的问题(2

面试官常见的偏见有：(1)第一印象。(2)对比效应。(3)光环效应。(4)和我类似的心理。(5)就业压力。问：要求二：在采用无领导小组讨论面试的过程中，考官要重点从哪些方面来评价被面试者的表现？(8分)答：1。从计时码表的记录可以看出参与程度，这是衡量参与程度的一个重要指标。2.影响

观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

3.决策程序

测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，决策时依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。

4.任务完成情况

最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁伟促成目标的实现提供了好的建议。

5.团队氛围和成员共鸣感

测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起到了积极的作用还是消极的作用。

3、前年一月10日万某被一家民营电气公司录用为铆焊工，劳动合同约定工作期限为3年。万某所在的加工工序处于产品生产的关键流程，操作的精密度要求很高，按照《生产作业规范》 和操作指导书的要求，严禁用手直接抓取工作。

去年七月初，万某在作业中多次违反操作流程，用手反复接触工作焊点，直接影响了产品质量，其行为被检验员、班长发现后，多次对其进行批评教育，但万某不虚心接受，反而与之顶撞。

七月6日，万某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被工段长罚款100元。根据公司职工代表大会讨论通过并正式公示的《文明生产管理条例》 规定，上班吵架劝阻无效罚款25元。事后万某提出异议，工段长仍坚持处罚。人事部主管经过调查，再次对万某进行说服教育，但万某并不服并恶语相加大吵大闹严重影响了车间的正常生产秩序。

随后，人事部根据公司《劳动合同管理暂行办法》 ,在征得工会同意后，于七月12日做出辞退万某的决定。万某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复工作并补发奖金和防暑降温费等。

另查，公司发布的《关于发放防暑降温费的通知》 规定，在生产车间及相关场所工作的职工，每月发100元防暑降温；发放时间自6月一日起到9月30日止，上半月即15日以前离开公司不计发，下半月即16日以后离开公司按实际天数计发。该公司《奖金发放办法》 规定，上半年奖励考核的时间为一月一日至6月30日，奖金每月500元。去年上半年奖金和防暑降温费，公司均为发给万某。

问：请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析(18分)

答：解题思路：

首先，这是一起由劳动合同解除引起的案例；其次，分析在本案例中用人单位的所作所为：例举，结合劳动合同法第三十九条和第四十条回答；第三需要分析仲裁申请人是否违法结合案例回答；第四，归纳案例：如果员工违法，企业有权解除劳动合同。

依据《劳动合同法》 第38-40条结合案例回答

一级实操-简答一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分)

问：简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件。(10分)

答：参考答案：

(1)提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人，当事人因故不能亲自起诉的，可以直接委托代理人起诉。

(2)必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉。(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。

(4)起诉的时间，必须是在《劳动争议调解仲裁法》 和《民事诉讼法》 规定的时效期间，否则法院不予受理。(5)起诉必须向有管辖权的法院提出。不服劳动争议仲裁裁决的劳动争议案件一般应向仲裁委员会所在地人民法院起诉。未经仲裁的特定给付支付之诉向劳动合同履行地的法院起诉。劳动合同履行地不明确的，向用人单位所在地的法院起诉。

问：简述设计与运用平衡计分卡在技术方面的障碍。

答：参考答案：

(1)技术上的障碍。主要体现：指标的创建和量化；平衡计分卡所包含各个指标数值的确定；平衡计分卡各指标的权重如何设置；平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性；如何处理企业级平衡计分卡与部门级平衡计分卡的关系；如何实现组织考评与个体考评的衔接。

(2)管理水平上的障碍。主要表现：组织与管理系统方面的障碍；信息交流方面的障碍；对绩效考评方面的障碍。

未完待续

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