绩效管理培训的重点，绩效考核细则

很多朋友对绩效管理培训的重点，绩效考核细则不是很了解，每日小编刚好整理了这方面的知识，今天就来带大家一探究竟。

写春秋企业管理咨询致力于提升客户的组织能力和实施管理变革，为客户提供科学实用的人力资源管理解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理和股权管理。激励等。一般来说，绩效管理的培训内容包括三个方面：一是要对全体员工进行绩效管理理念的培训和渗透。绩效管理体系的运行效果不仅取决于体系本身，还取决于实施过程和执行力度。很多管理者和员工认为绩效管理是在月末、季度或年末根据过去的绩效和成就进行的管理行为，但实际上，通过绩效管理，对于员工的能力提升和职业生涯规划会更加有效。管理并进一步促进管理实践和提高组织绩效。这就是实施绩效管理体系的真正目的和意义。因此，管理者和员工不应将绩效管理体系的实施视为一种负担，而应将其视为一种先进的管理方法。因此，对员工进行绩效管理理念的培训和渗透应该达到这样的目标，引导双方认识到实施绩效管理的唯一目的是为管理者和员工提供一种真诚合作的方式，帮助员工和企业提高绩效更及时、更有效地解决问题，不是为了批评、指责员工；通过培训和渗透，让企业所有成员明白，绩效管理虽然表面上关注的是低绩效，但它的目的是成功和进步；虽然绩效管理通常需要大量的沟通时间，但它可以防患于未然，最终会给公司带来长期利益。其次，在实施绩效管理之前对员工进行系统教育。通过系统的教育培训，让员工知道：公司为什么要实施绩效管理体系？企业如何管理绩效？绩效管理采用了哪些技术和方法？绩效管理可以帮助企业、部门和个人实现什么样的目标，可以提出什么样的改进计划？只有当工作人员清楚这些问题时，才会给予广泛的支持。最后，对主管人员进行系统的教育培训。通过教育培训消除和澄清主管对绩效管理的误解和模糊认识：绩效管理不是在员工之间制造差距，而是实事求是地发现员工的优势和劣势，从而扬长避短得到改善。通过教育培训，使他们真正掌握绩效管理的操作方法和沟通技巧，让他们在企业绩效管理中发挥主导作用，从而保证绩效管理的顺利进行。培训通常由人力资源部门负责，主管和员工参与。具体来说，培训一般从四个方面实施。首先，让主管和员工了解绩效管理体系本身。绩效管理体系本身往往比较复杂，涉及企业的方方面面，与被管理者的利益密切相关。通过培训，学员不仅对体系的构成以及各部分之间的有机联系有了深入的了解，而且对实施绩效管理体系的意义有了清晰的认识。对于主管来说，通过给予员工必要的知识，帮助他们做出合理的自我决策，减少员工之间因职责不清而产生的误解，从而为管理者节省时间；对于员工来说，通过评估，他们可以获得有关其工作绩效和工作状态的反馈，帮助员工弄清楚他们应该做什么以及为什么，使他们能够做出日常决策。由于上级与下级之间频繁且持续的沟通，员工对于自己受到的评价会非常清楚。

二是培养责任意识。绩效管理是围绕公司整体战略、以提高公司整体绩效为目标的绩效管理体系。它从员工个人绩效出发，对员工和整体绩效管理体系进行评价。加强主管和员工之间的问责制是有效实施的必要条件。三、掌握绩效管理的技巧和方法一个完整的绩效管理体系会涉及到很多管理方法和相应的管理技巧。

通过培训，主管可以制定下属的工作项目和工作目标；了解绩效评价方法、程序和评价标准；如何进行绩效评估面试以及相应的技巧；如何制定绩效改进计划；如何对下属实施指导。以目标管理卡为例： 培训要点：让主管学会如何利用目标管理卡对下属进行目标管理和控制，让员工学会利用目标管理卡进行自我管理和考核的方法。以在职咨询为例。观察结果：经过10天的跟踪观察，人力资源总监发现培训主管的电话沟通技巧存在一些问题，导致公司无法与外部培训公司建立良好的合作关系。很长时间。辅导策略：对培训督导人员进行沟通心态和技巧的培训。四是切实解决问题。尽管管理者和员工已经掌握了绩效管理的技能和方法，但绩效管理过程中仍然会出现技能和方法之外的问题。这就需要进行培训，使他们具备有效处理问题的能力。绩效管理的个性化培训流程设计绩效管理的培训并不统一，不同企业设计的培训内容和培训方法应该有所不同。即使同一家企业在不同时期也有不同的培训模式。企业应根据自身特点和当时的环境来设计绩效管理培训流程。一般来说，个性化培训流程设计应包括七个步骤。第一步：建立并明确预期的培训效果和评估要求。绩效管理培训不是常规的，它是针对企业的实际需要而设置的。因此，在培训实施前，有必要明确培训的目的、预期效果、培训的评价标准，这是培训工作顺利开展的基础。第二步：设计培训所需的教学工具和配套材料。现代意义上的训练不能像传统的黑板、粉笔式的训练。要善于运用各种现代化教学工具，充分提高培训的效率和效果。尤其值得注意的是，这些教学工具的设计应充分体现个性化特点，针对具体训练而设计。第三步：开发教材、图表和音像材料。这一步与第二步一样，都是对培训所需硬件设施的准备和设计，应体现个性化特点。第四步：试点项目并培训项目所需的讲师。这是一个培训软件设施。培训计划一旦制定，最好不要立即投入使用。更科学的方法是对计划进行试用。否则，如果培训计划无效，将会给企业带来重大损失。无论培训计划制定得多么好，没有优秀的师资力量，也无法达到预期的效果。俗话说：“一滴老鼠屎坏了一锅汤”。陷入混乱。因此，培养本计划所需的师资力量，对于计划的顺利实施至关重要。第五步：实施绩效管理培训计划。这是整个过程中最关键的阶段，也是培训计划的具体实施阶段。在实施绩效管理培训计划时，要注意两点：一是保证计划在环境不发生重大变化的情况下进行；二是确保计划的实施。二是在实施过程中随时监测计划的实施效果。更正一下，你不能等到事情发生后再省略和填补空缺。第六步：评估绩效管理培训的有效性。

培训期结束后，需要对绩效管理培训的效果进行评估。评价方法有很多种。一是学员自身对培训的反思，二是观察学员的实际绩效是否得到提高，三是看绩效管理的落实情况。是否比以前更加顺利，能否得到更多人的支持等等。第七步：实施预定的改进措施。如果实施的培训计划效果不理想，应及时诊断，快速找出问题的根源，从而制定纠正措施，修订培训计划，必要时考虑重新制定培训计划。文章推荐：员工绩效管理系统模板分享

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