计件工资薪酬体系方案，常见的四种薪酬体系

很多朋友对计件工资薪酬体系方案，常见的四种薪酬体系不是很了解，每日小编刚好整理了这方面的知识，今天就来带大家一探究竟。

四种常见的典型薪酬制度：岗位薪酬制度、职能薪酬制度、绩效薪酬制度、年薪制。薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，运用得当可以吸引、留住和激励人才；使用不当可能给企业带来危机。(一)岗位工资制度

岗位薪酬制度是一种薪酬制度，它首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果给予担任该岗位的员工与其岗位价值相当的薪酬。这种薪酬制度是以工作评价为基础的，员工所从事的工作的差异是决定基本工资差异的最重要因素。

岗位工资制的特点是：严格的岗位分析，相对客观公正；岗位工资比例大，岗位津贴高。在整个薪酬中，岗位薪酬一般在60%以上，薪酬浮动比例较小，相对稳定。严格的等级和职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，员工晋升机会比较少，成长计划比较狭窄，影响员工的积极性、主动性和创造性。(二)职能工资制度

职务工资制以职务为基础，支付对象是职务；职能工资制以员工的能力为基础，支付对象是员工的能力，能力工资占总工资的65%以上。职能薪酬体系设计的难点在于无法科学有效地测试和评价员工的能力。这里有一个著名的质量冰山模型，即员工的很大一部分能力被隐藏起来没有被揭示出来，尤其是员工的行为动机无法被正确检验。因此，评估员工的能力是相当困难的。

另外，薪酬是基于能力设计的，那么哪些能力适用于固定薪酬，哪些能力与浮动薪酬有关呢？哪些能力适用于短期激励和评估，哪些能力与长期激励和评估相关？这些都要搞清楚。

当然，职能工资制比岗位工资制要科学合理得多，因为它统一考虑员工的成长和公司的发展，而不是把员工当成机器，只履行一定的职责，承担一定的责任。职能工资制的重点在于建立职业资格制度和职业素质能力评价制度。(3)绩效工资制度

绩效工资制的前身是计件工资，但不是简单的与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资制度。

其基本特征是将员工的工资收入与个人业绩挂钩。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量更宽泛。它不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。虽然企业支付给员工的绩效工资也包括基本工资、奖金和福利，但它们并不是独立的，而是有机结合在一起的。

绩效工资制的特点是：一是有利于将员工工资与可量化的绩效挂钩，将激励机制融入企业目标与个人绩效的关系中；二是有利于工资向表现突出者倾斜，提高企业效率，节约工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增加激励和员工凝聚力；第四，绩效工资占工资总额的50%以上，浮动部分比较大。(四)管理者薪酬设计：年薪制。

以公司制为代表的公司，通常在董事会的领导下，由经理人员进行管理，可以整合投资者的资本和经理人员的才能，使各种生产要素高效运转，实现经济效益最大化。

但是，公司制企业，尤其是股份公司，也有自己的弱点：采取所有者与经营者分离的非所有权换位。在企业运营模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才能效用最大化。这两个目标是有区别的。

所有者承担的风险是资本损失，而经营者承担的风险只是失业和收入减少。两者的责任是不对称的，所有者无法准确衡量经营者的努力以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成的企业效率损失，需要建立对经营者的激励机制和约束机制。其中一个重要的方法就是完善经营者年薪制，使其能够有效地激励和约束自己的行为。

年薪制设计一般有五种模式可供选择：准公务员模式：基本工资津贴养老金计划；2套餐模式：单一固定年薪；(3)非股权多元化模式：基本工资津贴、风险收益(收益收益和奖金)养老金计划；(4)多元化持股模式：基本工资津贴包括股权和股票期权形式的风险收益养老金计划；分配权模式：以‘分配权’和‘分配权’期权形式发放底薪津贴的风险收益养老金计划。

以上知识分享希望能够帮助到大家！